Правила увольнения сотрудника ИП

Увольнение сотрудника ИП может быть добровольным или вынужденным. Наиболее важные вопросы, связанные с увольнением, рассмотрены в статье.

Какие есть основания увольнения

В соответствии со статьей 77 Трудового кодекса РФ основаниями для увольнения, то есть прекращения трудового договора с ИП, являются следующие:

• соглашение сторон;
• истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
• расторжение трудового договора по инициативе работника;
• расторжение трудового договора по инициативе работодателя (то есть индивидуального предпринимателя);
• перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу;
• отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;
• отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением или отсутствие у работодателя соответствующей работы;
• отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;
• обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
• нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным законодательством.

Увольнение по инициативе ИП

В случаях, когда работник увольняется сам и у ИП нет особого желания его удерживать, процесс взаимного расставания обычно не вызывает вопросов и проблем.

Наибольшее количество проблем возникает, когда ИП вынужден увольнять работников. Ниже рассмотрены ситуации увольнения сотрудников по инициативе ИП. Все они имеют законодательную основу.

Согласно статье 70 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

В частности, этот запрет действует в отношении:

• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лиц, не достигших возраста 18 лет;
• лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня.

Срок испытания не может превышать трех месяцев. В него не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания ИП имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня. При этом обязательно надо указать причины, послужившие основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Такое решение ИП об увольнении работник имеет право обжаловать в суде.

Уволить сотрудника, то есть расторгнуть трудовой договор можно, если ИП прекращает свою деятельность. В этом случае основанием для расторжения трудовых договоров с работниками будет исключение ИП из ЕГРИП.

Строго говоря, о действиях при прекращении деятельности предпринимателю следует побеспокоиться заранее, прописав соответствующие условия в трудовом договоре. То есть в трудовом договоре необходимо указать сроки предупреждения работников об увольнении и размеры выплачиваемых им выходных пособий. Если этого не сделать, то будет работать стандартная процедура прекращения предпринимательской деятельности, в соответствии с которой нужно предупреждать работников об увольнении за два месяца и выплачивать им выходные пособия в размере, установленном для работников организаций. А это может привести к существенным расходам ИП.

Отметим сразу, что уволить по такому основанию можно только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у ИП работу. При этом ИП должен предложить работнику как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Кроме того, ИП обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местах обязательно тогда, когда это предусмотрено коллективным или трудовым договором.

Если ИП использует для увольнения данное основание, то он должен сделать работнику предложение о переводе его на другую имеющуюся у него работу.

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством. Без проведения аттестации уволить работника по указанному основанию невозможно.

Данное основание имеет несколько разновидностей:

• Первое – это неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание.

Последнее основание определяется по итогам аттестации, выявившей, что работник профессионально непригоден. А вот неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин — это нарушение поведенческое. Иначе говоря, когда работник умеет работать, но в силу каких-то личных причин не желает исполнять свои обязанности.

• Второе — это однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. К таким нарушениям относятся:
  • прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;
  • появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • разглашение коммерческой и иной информации, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
  • совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
  • установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) или заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
  • совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
  • совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
  • представление работником работодателю-предпринимателю подложных документов при заключении трудового договора.

Увольнение по собственному желанию

При получении от работника такого заявления ИП должен обратить внимание на три ключевых момента:

1. в нем выражено желание работника уволиться по собственному желанию (например, есть формулировка «прошу уволить меня по собственному желанию»);
2. указана дата увольнения;
3. есть подпись работника.

Дадим несколько пояснений по дате увольнения. Датой увольнения принято считать последний рабочий день, а в случае отпуска с последующим увольнением днем увольнения работника считается последний день отпуска.

В некоторых случаях последний рабочий день можно согласовать заранее, например, по соглашению сторон. А иногда его нужно рассчитывать, как, например, при сокращении.

Если дата увольнения выпала на выходной (праздничный) день, уволить работника нужно либо в этот день, либо в ближайший следующий за ним рабочий. Все зависит от того, является ли такой выходной (праздничный) день общим для всех или нет.

При указании даты увольнения следует избегать конструкции с предлогом «с» (например, «прошу уволить с 5 августа»), поскольку в таком случае неясно, какой именно день будет последним днем работы (4 или 5 августа). Надо просить работника указать дату увольнения без предлога «с» («прошу уволить меня 5 августа»). В этом случае таким днем будет день, отраженный в заявлении.

Все это в совокупности свидетельствует о намерении работника уволиться в конкретный день.

Работник вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если законом не установлен иной срок.

Работник может подать заявление лично или направить его по почте.

Кроме того, в заявлении может содержаться и другая информация (например, о желании работника взять отпуск перед увольнением, о причинах прекращения трудового договора). Однако нужно учитывать следующее: формулировка заявления, свидетельствующая о том, что увольнение работника не было его добровольным волеизъявлением, может повлечь подачу судебного иска со стороны последнего. Если работник докажет, что расторжение трудового договора носило вынужденный характер, то даже при наличии соответствующего заявления он может быть восстановлен на работе.

Несколько слов об увольнении без отработки.

Работник может уволиться без отработки (в дату, указанную в заявлении), если у него есть уважительная причина или об этом достигнуто соглашение между ИП и работником.

Кроме того, ИП обязаны уволить работника без отработки, если установлено, что предприниматель допустил нарушение нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий трудового или коллективного договора.

Уважительными причинами увольнения без отработки считаются поступление работника в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи, когда работник по объективным причинам не может продолжать работу.