Договор с работником, являющимся ИП

Одной из схем, позволяющих работодателю уменьшить налоги, является регистрация наемного работника в качестве ИП и заключение с ним гражданско-правового договора вместо трудового договора. Суть данной схемы состоит в том, что работник продолжает выполнять свою обычную работу, но при этом он уже формально не является наемным работником, а находится в статусе ИП. Работодатель же при этом существенно экономит на налогах.

В статье рассмотрены особенности данной схемы, её недостатки, а также условия, при которых такую схему применять можно.

В чем состоит выгода схемы

Схемы, при которых работодатели привлекают к постоянной работе своих сотрудников, зарегистрированных в качестве ИП, давно известна не только самим работодателям, но и налоговым органам. Более того, налоговики четко установили и описали признаки таких схем.

Тем не менее, работодатели продолжают испытывать судьбу и пытаются реализовывать такие схемы в различных вариациях. Как правило, работника регистрируют в качестве ИП, а затем заключают с ним гражданско-правовой договор на выполнение работ или оказание услуг. При этом для самого работника не меняется ничего, кроме его юридического статуса. Работник продолжает выполнять свою привычную работу.

Выгода работодателя заключается в том, что оплата ИП по заключенному договору полностью учитывается в налоговых расходах компании работодателя. Другими словами, работодатель относит к материальным расходам те затраты, которые пошли на приобретение работ и услуг производственного характера, выполняемых индивидуальными предпринимателями. Это, безусловно, выгодно с налоговой точки зрения.

Если говорить более конкретно, то к расходам, связанным с производством и реализацией, относятся расходы по договорам гражданско-правового характера (в частности, договоры подряда), заключенным с индивидуальными предпринимателями, не состоящими в штате компании. Это позволяет уменьшить прибыль компании, с которой уплачиваются налоги (и, соответственно, уменьшить сами налоги).

Более того, компания не уплачивает НДФЛ с дохода, полученного ИП, а также не начисляет и не уплачивает обязательные страховые взносы с денег, перечисленных индивидуальному предпринимателю (читай – с заработной платы работника).

Согласно Налоговому кодексу РФ физические лица, зарегистрированные как ИП, исчисление и уплату НДФЛ по своим доходам производят самостоятельно. Поэтому при перечислении доходов предпринимателю компания не признается налоговым агентом. Кроме этого, компании не нужно начислять обязательные страховые взносы.

Выгода работника, являющегося ИП. Работник в статусе ИП имеет право перейти, в частности, на УСН, с уплатой единого налога исходя из суммы полученных доходов, в размере 6 процентов (а в некоторых случаях ставка налога может быть 0 процентов).

Да, ИП должен начислять обязательные страховые взносы в Пенсионный фонд РФ и ФФОМС, но он имеет право на вычет по начисленным обязательным страховым взносам.

Получается, что работнику в качестве ИП находиться в данном статусе выгодно, так как вместо 13 процентов по НДФЛ он платит только 6 процентов, да еще и может пользоваться вычетом по начисленным обязательным страховым взносам.

Таким образом, схема, при которой работник компании становится ИП, продолжает выполнять ту же работу, но не по трудовому договору, а по гражданско-правовому договору, является выгодной для обеих сторон.

Когда нельзя применять схему

Применение описанной выше схемы реально уменьшает налоги, перечисляемые в бюджет. Такое положение вещей не устраивает ни государство, ни налоговые органы.

Усилиями налоговиков такие схемы фактически поставлены вне закона. Имеется ряд писем ФНС РФ и Методических рекомендаций, в которых четко определены признаки подобных налоговых схем, в частности, признаки подмены трудового договора гражданско-правовым.

Так, в одном из относительно давних писем УФНС России по г. Москве перечислены признаки отношений между работодателем и работником, отвечающие трудовому договору. К ним относятся:

  • присвоение работнику должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием компании или закрепление за ним конкретной трудовой функции;
  • оплата процесса труда (а не его конечного результата) в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами работника, с учетом доплат, надбавок, поощрительных выплат, компенсаций и льгот;
  • обеспечение работнику соответствующих условий труда;
  • обеспечение работнику видов и условий социального страхования;
  • соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка компании.

Эти признаки были выделены настолько удачно, что используются на практике до сих пор.

Если исходить из общих законодательных норм, установленных Трудовым и Гражданским кодексами, то тоже можно выявить различия между трудовым и гражданско-правовым договором.

Так, в силу статьи 56 Трудового кодекса РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику:

  • работу по обусловленной трудовой функции;
  • обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым соглашением;
  • своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

При этом работник обязуется:

  • лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;
  • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Если же говорить о гражданско-правовых договорах, то в соответствии с Гражданским кодексом РФ:

  • по договору подряда подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик — принять результат работы и оплатить его;
  • по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги, а заказчик — оплатить эти услуги.

Да, указанные гражданско-правовые договоры имеют сходство с трудовым договором, так как предполагают совершение определенной деятельности или действий.

Вместе с тем существуют признаки, позволяющие отграничить трудовой договор от гражданско-правовых договоров. К таким признакам относятся следующие:

  • выполнение работы по трудовому договору предполагает включение работника в производственную деятельность компании;
  • трудовой договор предусматривает подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее исполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность;
  • согласно трудовому договору, работник занят выполнением работ определенного рода, а не выполняет разовые задания заказчика.

Сказанное выше означает, что само по себе наименование договора не может рассматриваться в качестве достаточного основания для безусловного отнесения заключенного договора к гражданско-правовому или трудовому. Определяющее значение для квалификации заключенного сторонами договора имеет анализ его содержания на предмет наличия или отсутствия признаков гражданско-правового или трудового договора.

Полезно иметь в виду, что незаконная налоговая схема влечет за собой не только налоговые доначисления, но и административное наказание.

Так, уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, наказывается наложением штрафа:

  • на должностных лиц — в размере от 10 до 20 тысяч рублей;
  • на ИП — от 5 до 10 тысяч рублей;
  • на юридических лиц — от 50 до 100 тысяч рублей.

При повторном выявлении аналогичного нарушения применяются более жесткие санкции. Размеры штрафов составляют:

  • для граждан — 5 тысяч рублей;
  • для ИП — от 30 до 40 тысяч рублей;
  • для юридических лиц — от 100 до 200 тысяч рублей.

Кроме того, должностные лица могут быть подвергнуты дисквалификации на срок от одного года до трех лет.

Условия, при которых привлекать ИП можно

Все сказанное выше отнюдь не означает, что на использование гражданско-правовых договоров вместо трудовых наложен законодательный запрет. Использовать гражданско-правовой договор вместо трудового можно в тех случаях, когда работник (даже находящийся в статусе ИП) непосредственно не участвует в процессе производства или торговли.

Можно выделить три основных признака, при наличии которых нельзя переквалифицировать гражданско-правовой договор в трудовой. К таким признакам относятся следующие:

  1. работники в статусе ИП не имеют никакого трудового распорядка и как минимум формально не подчиняются никаким указаниям заказчика (работодателя), кроме тех, которые имеют самое непосредственное отношение к заказу (заданию);
  2. оплата работ или услуг не увязана ни с какими тарифами или справочниками — только твердая сумма за каждый конкретный заказ (задание);
  3. ИП не получают доход исключительно от одного и того же заказчика (работодателя).

Если работодатель при переводе своих работников в статус ИП обеспечивает соблюдение этих условий, то он не нарушает закона, и у него есть хорошие шансы защититься от претензий налоговых органов.

Дадим еще несколько пояснений.

По гражданско-правовым договорам гражданин не подчиняется внутреннему распорядку предприятия, он самостоятельно устанавливает время и порядок работы, на нем лежит обязанность сдать результат работы заказчику, ему оплачивается лишь выполненная работа.

Заказчик обязуется оплатить выполненные работы в сроки и в порядке, которые указаны в договоре, оплата производится обычно после окончания работы и составления акта выполненных работ.

Поэтому, если:

  • договоры (подряда или оказания услуг) не содержат условий, обязывающих исполнителей соблюдать определенный режим работы и отдыха, подчиняться распоряжениям предприятия-заказчика и его внутреннему трудовому распорядку, а также отсутствуют положения о дисциплинарной ответственности за ненадлежащее выполнение обязанностей;
  • объем работ устанавливается нарядом на работы, в котором отражаются расценки;
  • оплата за работу производится только после подписания акта их приемки;
  • размер оплаты зависит исключительно от объема работ,

то при выполнении этих условий переквалификация гражданско-правового договора в трудовой договор будет являться неправомерной.

юрист-советник