Как правило, снизить заработную плату при неизменности должности и рабочих функций могут только по соглашению сторон трудового договора. Однако снижение зарплаты возможно также по инициативе работодателя в одностороннем порядке. Но сделать это он может только в случаях изменения условий труда или режима рабочего времени.
Общая информация о заработной плате
Зарплата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда.
Система оплаты труда, включая правила премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации. При этом в положении о премировании могут быть определены основания снижения или лишения работника премии.
В соответствии с Трудовым кодексом РФ заработная плата включает в себя:
- вознаграждение в виде оклада, тарифной ставки, выплачиваемое за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
- премии, то есть стимулирующие выплаты в виде доплат и надбавок и иных поощрительных выплат;
- компенсационные выплаты. То есть доплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера.
Как правило, на практике снижение зарплаты работнику происходит путем уменьшения оклада или премии.
По общему правилу изменение условий оплаты труда возможно по письменному соглашению сторон трудового договора, а именно, работника и работодателя. Это означает, что снизить заработную плату работодатель может после подписания им и работником соответствующего документа. Обращаем внимание, что для дистанционных работников данная процедура может производиться путем обмена электронными документами.
Однако на практике ситуация, когда работодатель и работник заключают соглашение о снижении оклада, да еще без изменения должностных обязанностей и трудовых функций работника, встречается довольно редко.
В большинстве случаев инициатива понижения заработной платы (оклада, премии) работнику исходит от работодателя.
Если должностные обязанности и трудовые функции работника остаются без изменений, то работодатель ограничен в возможностях. Он вправе уменьшить оклад работника только в связи с изменением организационных или технологических условий труда, а также режима рабочего времени.
В связи с этим полезно иметь в виду, что за невыплату или неполную выплату в установленный срок заработной платы, включая оклад, премии и компенсационные выплаты, работодатель несет ответственность (административную или уголовную).
Снижение зарплаты при изменении условий труда
Под условиями труда будем понимать организационные или технологические условия труда, а также режим рабочего времени.
Итак, работодатель может снизить зарплату в части оклада работнику, должность и функции которого не меняются. Однако это допускается, только если изменились организационные или технологические условия труда. Причем, изменения таковы, что размер оклада невозможно сохранить. В качестве примеров изменений условий труда можно привести:
- изменения в технике и технологии производства;
- совершенствование рабочих мест;
- структурная реорганизация производства;
- внедрение новых форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
- изменение режимов труда и отдыха.
Обращаем внимание, что все такие изменения должны быть подтверждены документально.
Еще – пара важных моментов:
- в качестве изменений организационных или технологических условий труда не могут рассматриваться введение новой системы оплаты труда или сложная финансовая ситуация у работодателя;
- выполнение работником трудовой функции дистанционно не является основанием для снижения заработной платы.
О снижении заработной платы в связи с изменением организационных или технологических условий труда и о причинах, его вызвавших, работодатель обязан сообщить работнику в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если работодателем является ИП, то он должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней. Дистанционный работник может ознакомиться с указанными обстоятельствами путем обмена электронными документами либо в иной форме.
Обращаем внимание, что для работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, действуют другие правила. Для того чтобы снизить заработную плату в части оклада в одностороннем порядке такие лица не должны обосновывать это снижение причинами, связанными с изменением организационных и технологических условий труда.
При согласии работника на снижение оклада он и работодатель заключают дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем указывается его новый размер оклада.
Об изменениях, связанных с заработной платой, работодатель может издать соответствующий приказ.
В случае отказа работника от снижения оклада работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся работу. Например, это может быть вакантная должность, соответствующая квалификации работника. Или это может быть нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. При этом работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в этой местности.
Если вакансий нет или работник отказался от предложенной работы, то трудовой договор расторгается на основании отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. В этом случае работодатель должен выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Теперь поговорим о снижении оплаты в связи с изменением режима рабочего времени
Работодатель вправе вводить режим неполного рабочего времени (смены, дня, недели) на срок до шести месяцев. При таком новом режиме возможно снижение зарплаты работника при неизменности его должности и функционала. Однако такой режим работодатель может ввести только с целью сохранения рабочих мест. И то, при условии, что причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь массовые увольнения.
Если работник откажется от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор расторгается. В качестве основания расторжения указывается сокращение численности или штата. При этом работодатель обязан предоставить работнику соответствующие гарантии и компенсации.
Что касается премий, то для них, как правило, используется упрощенный порядок изменения. Причем, этот порядок устанавливается на уровне организации. Система премирования может предусматривать право работодателя снижать выплачиваемую премию или вообще не выплачивать ее работнику. В качестве оснований снижения или невыплаты премии может рассматриваться, например, нарушение работником трудовой дисциплины. Наличие дисциплинарного взыскания в периоде, за который начисляется премия, также может быть основанием депремирования.