Могут ли уволить нетрезвого работника?

В случае появления работника в нетрезвом виде в рабочее время на рабочем месте его можно за это уволить. Работодатель обязан доказать, что работник был нетрезв, и соблюсти порядок применения дисциплинарного взыскания. Только в этом случае увольнение будет правомерным.

Если говорить на сухом юридическом языке, то увольнение работника правомерно, если он находился в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения в свое рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей, то есть на своем рабочем месте либо на территории организации или объекта, где он должен работать. Данное правило применяется даже в том случае, если состояние опьянения выявлено после окончания рабочего времени, когда работник покидал работу.

В связи с вышесказанным отметим что:

  • рабочее место – это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
  • под рабочим временем понимается время, в течение которого работник согласно условиям трудового договора и правилам внутреннего трудового распорядка должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законодательством относятся к рабочему времени.

Обращаем внимание на то, что работодатель не может уволить работника по своей инициативе (в том числе и за появление на работе в нетрезвом виде) во время его болезни и отпуска.

Прежде чем уволить работника, работодатель должен собрать доказательства того, что работник действительно был нетрезв. В противном случае увольнение можно оспорить. Подтверждающими документами могут являться медицинское заключение, показания приборов технического измерения алкоголя в крови, свидетельские показания, внутренние акты, докладные записки и т.п.

Важно иметь в виду, что медицинское освидетельствование должно проводиться надлежащим образом, а именно:

  • его должен проводить квалифицированный медицинский работник организации, имеющей соответствующую лицензию;
  • средство измерения должно находиться в надлежащем техническом состоянии, позволяющем с допустимой степенью погрешности определить наличие и концентрацию паров этанола в выдыхаемом истцом воздухе;
  • в акте нарушения и в акте нахождения на рабочем месте в состоянии алкогольного и (или) наркотического опьянения должны быть указаны марка (модель), заводской (серийный) номер алкотестера, которым производилось освидетельствование.

При этом медосвидетельствование на предмет состояния алкогольного опьянения может проводиться исключительно с согласия самого работника.

Для установления факта опьянения работника и всех связанных с этим обстоятельств приказом работодателя должна быть создана комиссия.

Работодатель должен иметь в виду, что даже если доказан факт появления работника в нетрезвом виде, для его увольнения работодатель обязан соблюсти порядок применения дисциплинарного взыскания. Несоблюдение порядка является основанием для восстановления на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Для соблюдения порядка работодатель обязан запросить у работника письменное объяснение. Получение объяснений в устной форме, в том числе по телефону, возможно. Но никакой юридической силы они не имеют. На представление объяснений работнику отводится два рабочих дня. Если работник не представил объяснение, работодатель составляет соответствующий акт. В таком случае он вправе расторгнуть трудовой договор и без объяснений работника при наличии у работодателя такого акта и документа, свидетельствующего о том, что требовал у работника объяснение.

В случае предоставления работником объяснений работодатель рассматривает их по существу. Если работник привел неуважительные причины (например, выпил в честь дня рождения коллеги), то работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, но при этом не обязан этого делать.

Вполне возможны ситуации, когда запах алкоголя в выдыхаемом воздухе вызван, например, приемом спиртосодержащих лекарств, применяемых работником по медицинским показаниям. В таких случаях вины работника нет и, соответственно, оснований для расторжения трудового договора не возникает.

Если работодатель расторгнет трудовой договор формально, не разобравшись с особенностями конкретного случая, то работник может обжаловать увольнение в судебном порядке.

Если работодатель все сделал правильно, то он должен объявить работнику под роспись приказ о применении дисциплинарного взыскания. Сделать это он должен в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа работника от ознакомления с приказом составляется соответствующий акт.

За каждый проступок работника можно привлечь только к одному дисциплинарному взысканию. В случае если работодатель применил к работнику иное дисциплинарное взыскание (замечание или выговор), то увольнять за этот же проступок он уже не вправе.

Дисциплинарное взыскание в форме увольнения может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, то есть дня, когда руководителю стало известно о факте выхода его подчиненного на работу в нетрезвом состоянии. В срок, установленный для применения взыскания, не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.

Кроме того, не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня появления на работе в состоянии опьянения. Время производства по уголовному делу в срок не засчитывается.

Увольняя работника за появление на работе в состоянии опьянения, работодатель должен учесть тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Полезно иметь в виду, что в случае причинения работником ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения на него возлагается материальная ответственность в полном размере за нанесенный ущерб.