Как могут уволить удаленного работника

Работающего на удаленке можно уволить как по общим основаниям, так и по специальным основаниям, которые работодатель дополнительно закрепил в трудовом договоре с дистанционным работником. Увольнение и по тем, и по другим основаниям имеет свои особенности, о которых вы узнаете из статьи.

Увольнение за прогул

По общему правилу работники на удаленке трудятся вне места нахождения работодателя, чаще всего по своему месту жительства. Кроме того, режим рабочего времени и времени отдыха они устанавливают себе сами, по своему усмотрению. Конечно, если в трудовом договоре отдельно не прописано, что работник выполняет свою работу в определенный промежуток времени.

Работодатель может заключить с дистанционным работником трудовой договор в электронной форме, но только при условии, что он с обеих сторон заверяется усиленной квалифицированной электронной подписью. В этом случае работодатель обязан не позднее 3 календарных дней с момента заключения договора направить его бумажный экземпляр работнику по почте заказным письмом с уведомлением.

Из-за специфического формата работы уволить дистанционного сотрудника за прогул проблематично, потому что факт прогула практически невозможно доказать.

Однако здесь надо иметь в виду следующее. Суды будут занимать сторону удаленного работника только при условии, что в трудовом договоре прямо указано, что сотрудник работает дистанционно.

Если же подобного условия в трудовом договоре нет, то работа не считается дистанционной. По мнению судов, даже если работник трудится удаленно и общается с работодателем исключительно посредством звонков и электронной переписки, получая задания на личную почту, это не означает, что стороны согласовали условие о дистанционном характере работы.

Увольнение за дисциплинарное взыскание

Напомним, что уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей можно только тогда, когда у сотрудника уже есть хотя бы одно неснятое дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.

Естественно, что работодатели в таких случаях учитывают особый (дистанционный) характер работы удаленщиков. В частности, они включают в трудовые договоры условия о том, какие действия со стороны дистанционщиков приравниваются к неисполнению трудовых обязанностей.

Приведем пример. Сотрудник на удаленке, кроме своих прямых должностных обязанностей, должен был:

  • подтверждать получение информации от работодателя в течение 2 рабочих дней со дня ее получения путем направления ответного письма по электронной почте;
  • не позднее 5 числа месяца, следующего за отчетным, представлять непосредственному руководителю отчет о проделанной работе путем направления его по электронной почте на указанный в договоре адрес.

В трудовом договоре было прямо прописано: невыполнение работником этих требований приравнивается к неисполнению им трудовых обязанностей, что является основанием для дисциплинарного взыскания.

Когда работник в течение нескольких дней не выходил на связь, ему объявили выговор. В суде он пытался оправдаться тем, что у него был изъят рабочий компьютер, поэтому он не имел технической возможности выполнять задания и быть на связи. Но оспорить взыскание работнику не удалось. Суд отметил, что в трудовом договоре не закреплена обязанность работодателя обеспечить работника рабочей техникой.

Другое дело, когда по условиям договора работодатель принял на себя обязательства обеспечить сотрудника необходимой аппаратурой.

Еще пример. Региональный менеджер точно в срок отправлял работодателю все необходимые отчеты. Но потом руководство потребовало, чтобы сотрудник прикладывал к отчетам фотоснимки реализованных объектов недвижимости, используя специальную программу. Но он не стал этого делать. Ему несколько раз объявили выговор, а потом уволили.

Работнику удалось оспорить увольнение. Дело в том, что работодатель не смог доказать в суде, что свои трудовые функции, определенные трудовым договором и должностной инструкцией, дистанционный сотрудник не исполнял либо исполнял плохо.

При этом из должностной инструкции регионального менеджера не следовало, что в его обязанности входила фотосъемка недвижимых объектов и представление руководителю фотоотчетов. А пункт инструкции о том, что работник должен выполнять распоряжения начальства, не является основанием того, чтобы нагружать работника поручениями, не входящими в его трудовые обязанности.

Как увольняют по сокращению

Как известно, при сокращении численности (штата) работодатель должен предложить сокращаемому работнику все подходящие для него вакансии, которые имеются у работодателя в этой местности, то есть в этом населенном пункте.

Работодатель, предлагая вакансии сокращаемому дистанционному сотруднику, должен учитывать не только место его проживания, но и место работы, указанное в трудовом договоре.

Например, работник живет и удаленно трудится в Твери, но место его работы по трудовому договору находится в Нижнем Новгороде. Если при сокращении ему не предложат вакансии в Нижнем Новгороде и уволят, то суд может посчитать это нарушением.

Дополнительные основания для увольнения удаленных работников

Трудовой кодекс РФ позволяет работодателям закрепить в трудовых договорах с работниками на удаленке дополнительные основания для расставания с ними. Естественно, такие специальные основания не должны противоречить закону и носить дискриминационный характер.

Приведем несколько примеров специальных оснований для увольнения, с которыми суды соглашаются.

Первый пример. Признание работы удаленного работника неэффективной. В данном споре неэффективность подтверждалась решением комиссии, установившей факт невыполнения работником планов продаж, служебной запиской его руководителя и материалами по итогам командировок.

Второй пример. Нарушение работником порядка или сроков представления работодателю периодических отчетов о проделанной работе. За период работы дистанционная сотрудница не направила ни одного отчета, который бы соответствовал установленным требованиям. Каждый факт нарушения работодатель фиксировал актами и докладными записками.

Работнику полезно иметь в виду, что увольнение «удаленного» сотрудника по дополнительному основанию будет являться незаконным, если это основание не прописано в трудовом договоре.