Как и когда работодатель применяет дисциплинарные взыскания

Применение дисциплинарного взыскания находится в ведении работодателя. Но он вправе применить дисциплинарное взыскание, только в том случае, если работник совершит дисциплинарный проступок. О том, какие взыскания имеет право применять работодатель, и в какие сроки он это может делать, вы узнаете из данной статьи.

Виды дисциплинарных взысканий

Дисциплинарным проступком, за который работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание, является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарный проступок может выражаться в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.

Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения предусмотрены Трудовым кодексом РФ и федеральными законами, уставами и положениями.

В трудовом законодательстве имеется два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Общая дисциплинарная ответственность применяться ко всем категориям работников. Виды дисциплинарных взысканий, которые может применить работодатель при общей дисциплинарной ответственности, предусмотрены статьей 192 Трудового кодекса РФ. Указанный перечень является закрытым.

Но существует также специальная дисциплинарная ответственность, которая предусмотрена для некоторых категорий работников, работающих в отдельных отраслях экономики, где действуют уставы и положения о дисциплине. Это относится к железнодорожному транспорту, воздушному транспорту, атомной энергетике, государственной службе и т.п.

Трудовым кодексом РФ предусмотрено три вида применяемых работодателем дисциплинарных взысканий, к которым относятся:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

 

Замечание является наименее строгим дисциплинарным взысканием.

Выговор относится к дисциплинарному взысканию, если можно так сказать, среднего уровня.

Самым строгим дисциплинарным взысканием является увольнение сотрудника.

В каких случаях применяются дисциплинарные взыскания

Перечень дисциплинарных проступков, за которые работодатель может применить дисциплинарное взыскание, законодательно не определен. Поэтому выбор взыскания дается на откуп работодателю.

Но для наиболее строго дисциплинарного взыскания – увольнения — Трудовым кодексом РФ установлен перечень ситуаций, являющихся основаниями для увольнения работника. К таким ситуациям относятся:

  1. неоднократное неисполнение без уважительных причин работником своих трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание;
  2. однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, к которым относятся:
    • совершение прогула;
    • появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории выполнения трудовой функции) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
    • разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), в том числе разглашение персональных данных других работников;
    • совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества;
    • нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
  3. принятие такого решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества или иной ущерб имуществу организации;
  4. однократное грубое нарушение руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;
  5. повторное в течение года грубое нарушение педагогом устава организации, осуществляющей образовательную деятельность;
  6. спортивная дисквалификация спортсмена на срок шесть и более месяцев; нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил;
  7. виновные действия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия привели к утрате доверия к нему со стороны работодателя;
  8. непринятие работником мер для предотвращения конфликта интересов, в случае если он является стороной конфликта;
  9. совершение воспитателем аморального проступка, если указанный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей.

 

Работодателю важно понимать, что при применении (наложении) дисциплинарного взыскания он должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Прежде чем применить дисциплинарное взыскание работодатель должен затребовать у работника письменное объяснение с изложением обстоятельств проступка. Работнику на составление объяснения дается два рабочих дня. Если по истечении этих двух дней работник не предоставит объяснение, то работодатель должен составить соответствующий акт о фиксации проступка и обстоятельств с ним связанных. В акте работодатель указывает, что работник письменное объяснение не представил.

В результате у работодателя оказывается на руках либо письменное объяснение работника, либо составленный им самим акт.

На основании представленного объяснения работника или акта работодатель издает приказ о применении дисциплинарного взыскания. С приказом работодатель знакомит работника под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отсутствовал на работе, что эти дни учитываются.

Если работник отказывается ознакомиться с изданным работодателем приказом о наложении дисциплинарного взыскания под подпись, то работодатель должен составить соответствующий акт.

Сроки наложения взыскания

У работодателя есть один месяц на применение дисциплинарного взыскания. Этот срок отсчитывается от дня обнаружения проступка, но в него не входит время болезни работника, время нахождения его в отпуске, а также время, требуемое на разбор ситуации профсоюзным органом.

Есть ограничение по сроку давности. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. А если проступок потребовал проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то взыскание не может быть наложено позднее двух лет со дня его совершения.

В указанные выше сроки давности не включается время, в течение которого осуществляется производство по уголовному делу.